Competiţia pentru forţa de muncă determină angajatorii să caute diverse metode să atragă, să reţină şi să recompenseze personalul performant. Recompensarea angajaţilor în instrumente de capitaluri, în plus faţă de pachetul salarial şi beneficiile uzuale, a început, din aceste motive, să prindă tot mai mult teren. Conform studiului salarial PwC Paywell România, 10% dintre companiile respondente folosesc deja această soluţie care poate fi realizată prin aderarea angajaţilor la planuri de tip Stock Option Plan (SOP), Restricted Stock Unit (RSU) Plan, Employee Stock Ownership Plan (ESOP) şi altele asemenea.
Planurile de remunerare a angajatilor în instrumente de capitaluri, stimulate de facilităţi fiscale
Planurile de compensare în instrumente de capitaluri acordă angajaţilor dreptul ca, la un moment viitor, să primească titluri de participare cu titlu gratuit sau să achiziţioneze la un preţ preferential respectivele titluri de participare la compania la care lucrează sau în alte companii din grup. Exercitarea dreptului este condiţionată însă de anumite criterii cum ar fi continuitatea relaţiei cu angajatorul sau performanţa individuală şi globală.
Apetitul pentru această formă de remunerare a fost stimulat şi de anumite facilităţi fiscale aplicabile la nivelul angajaţilor. Mai exact, în cazul în care planurile de remunerare a angajatilor în instrumente de capitaluri se califică drept "Stock Option Plan" în baza definiţiei din Codul Fiscal, angajaţii pot beneficia de scutiri de la impozitul pe venit şi de la contribuţiile sociale datorate pe venitul salarial. Dintre condiţiile prevăzute de Codul fiscal pentru aplicarea tratamentului fiscal favorabil din perspectiva impozitului pe venit şi a contribuţiilor sociale menţionăm existenţa unei perioade minime de un an între momentul acordării dreptului de a achiziţiona sau primi un număr determinat de titluri de participare şi momentul exercitării acestuia.
Totuşi, având în vedere complexitatea planurilor, multe companii pot omite elemente importante la momentul acordării unor asemenea beneficii angajatilor, fapt ce poate avea consecinţe fiscale precum aplicarea incorectă a facilităţilor fiscale.
Care sunt implicatiile contabile, fiscale si de preturi de transfer?
Deoarece tratamentul contabil influenţează semnificativ tratamentul fiscal al instrumentelor de participare a angajaţilor la capital, încadrarea contabila corecta are o importanta majora. Totusi, diversitatea şi complexitatea planurilor, alături de lipsa clarificărilor din legislaţie, pun de cele mai multe ori în dificultate persoanele din departamentul financiar.
Mergând la partea legislativă, reglementările contabile româneşti prevăd modul de înregistrare a instrumentelor de participare a angajaţilor la capital, însă fără a oferi detalii sau exemple de monografii contabile care sa acopere multitudinea de situaţii existente.
Monografia contabila diferă în funcţie de anumite criterii, trei dintre acestea fiind decisive, si anume:
●Entitatea care acorda beneficiile poate fi o companie din România care acorda beneficiile propriilor angajaţi; sau o alta entitate din acelaşi grup, care acorda beneficiile către angajaţii companiei din România.
●Tipul instrumentelor de participare a angajaţilor la capital - decontate în actiuni (eng. equity settled) sau în numerar (eng. cash settled). Acest aspect influenţează tratamentul contabil, cheltuielile fiind înregistrate în contrapartidă cu un cont de capital sau de datorii.
●Refacturări între companii - planul poate genera refacturări între societatea din România şi cea din grup care semnează şi acordă efectiv beneficiile angajaţilor din România (în cazul în care planul este acordat în cadrul unei companii multinaţionale).
Dacă societatea din România primeşte facturi din grup pentru beneficiile refacturate, sunt în discuţie două valori diferite ce vor trebui înregistrate în contabilitatea sa. De asemenea, este important de stabilit momentul în care se efectuează înregistrările contabile: la data facturii sau la finalul anului financiar. Refacturarea poate fi realizată însă şi de societatea locală către o firma din grup, ceea ce generează o serie de implicaţii din perspectiva preţurilor de transfer ce ar trebui de asemenea analizate.
După stabilirea elementelor de mai sus, specialiştii trebuie sa fie atenţi la modul de calcul al valorii beneficiilor şi la perioada contabilă în care se înregistrează. Enumerăm mai jos trei dintre aspectele cele mai importante:
●care este modul de evaluare a beneficiilor, care este suma efectivă aferentă şi în ce perioadă contabilă se înregistrează la societatea din România, considerând două dintre momentele de bază ale unui Stock Option Plan: acordarea (eng. grant date) sau atribuirea (eng. vesting date).
●dacă şi când se reevaluează beneficiile înregistrate în contabilitate.
●dacă şi când se ajustează valoarea contabilă a beneficiilor pentru a surprinde modificările generate de beneficiile aferente angajatilor ce nu mai sunt în companie la momentul atribuirii.
Din perspectiva impozitului pe profit, cheltuielile cu beneficiile acordate salariaţilor în instrumente de capitaluri pot fi deduse doar în anumite condiţii, determinate in principal de modul de decontare a acestor beneficii (în acţiuni sau numerar), impozitarea la nivelul angajatilor şi momentul acordării efective a beneficiilor.
Societăţile care au implementat un stock option plan şi care derulează tranzacţii cu persoane afiliate trebuie de asemenea să analizeze dacă planul propriu are sau nu implicaţii din perspectiva preţurilor de transfer, întrucât, sunt mai multe particularităţi care trebuie avute în vedere.
Astfel, există câteva elemente relevante pentru analiza implicaţiilor unui stock option plan din perspectiva preţurilor de transfer. Un prim aspect important este acela de a stabili cine acordă/emite titlurile de participare - o entitate afiliată (companie mamă/altă companie din grup) sau societatea din România?
În cazul în care acestea sunt acordate de către o entitate afiliată, îşi recuperează grupul costurile aferente de la societatea din România participantă la plan? Aplică grupul o marjă asupra costurilor alocate societăţii din România?
De asemenea, în cazul în care acestea sunt considerate nedeductibile, ar trebui aceste costuri să fie facturate cu o marjă de profit?
Ce se întâmplă cu aceste costuri în continuare? În scenariul în care societatea românească activează ca un producător/prestator de servicii în baza unei remuneraţii de tip cost plus o marjă de profit pentru grup, include compania din România în baza costurilor refacturate către grup şi costul cu planul acordat propriilor angajaţi? Este îndreptăţită compania din România să aplice o marjă de profit? Acestea şi multe alte întrebări pot genera bătăi de cap pentru societatea din România care ar trebui analizate cu atenţie înainte de luarea oricărei decizii.
Având în vedere complexitatea planurilor menţionate şi implicaţiile pe diverse zone (contabilitate, impozit pe profit, impozit pe veniturile persoanelor fizice, preţuri de transfer), este recomandabil să faceţi o analiză pentru a identifica implicaţiile specifice ale Planului de instrumente de participare a angajaţilor la capital. Puteţi găsi aici câteva caracteristici minimale pentru a demara o primă analiză.
Ţinând cont că au rămas mai puţin de 2 luni până la finalul anului financiar 2022 şi că tratamentul contabil şi fiscal al beneficiilor generate de planurile de tip Stock Option are un impact direct asupra profitabilităţii şi cuantumului obligaţiilor fiscale declarate şi plătite de societăţile din România, este extrem de important ca fiecare plan să fie analizat separat.
Sursa:
